NCS. Phạm Thị Thu Lan

Phó Viện trưởng Viện Công nhân và công đoàn

Kể từ khi chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóatập trung sang cơ chế thị trường vào đầu thập niên 1990, quan hệ lao động ở Việt Nam đã biến đổi về chất với sự xuất hiện ngày càng nhiều các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công. Sau khi Bộ luật Lao động có hiệu lực năm 1995, cho đến nay, đã có hơn 6.500 cuộc đình công diễn ra trên cả nước[1], nhưng điểm đáng chú ý là không một cuộc đình công nào là hợp pháp (Báo Lao động, 2017). Một cuộc đình công hợp pháp phải đáp ứng hai tiêu chí: thứ nhất, phải tuân theo trình tự quy định trong Bộ luật Lao động, trong đó không được phép đình công về quyền; và thứ hai, phải do tổ chức công đoàn lãnh đạo. Thế nhưng, tất cả các cuộc đình công ở Việt Nam dường như đều tự phát, không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo,và vì vậy, được xem là bất hợp pháp.

Trở ngại pháp luật về quyền đình công

Điều 209 Bộ luật Lao động quy định“việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”, được hiểu là: chỉ được phép đình công liên quan tới các tranh chấp lao động phát sinh khi xác lập các điều kiện lao động mới chưa được quy định trong luật hay trong thỏa ước lao động tập thể hiện hành. Đình công về quyền, tức là các cuộc đình công về các điều kiện lao động đã quy định trong luật, cũng như trong thỏa ước tập thể, bị xem là bất hợp pháp. Các tranh chấp về quyền, nếu các bên không tự giải quyết, có thể đưa ra tòa, thường tốn kém và kéo dài. Có trường hợp, sau khi tòa phán quyết, bản án của tòa cũng không được thực thi nghiêm. Thêm nữa, quy định của Bộ luật Lao động về quyền đình công thường khó thực hiện và mất nhiều thời gian (Điều 212 và 213, Bộ luật Lao động). Theo quy định, tranh chấp lao động tập thể phải đi qua quá trình hòa giải và trọng tài bắt buộc, trước tiên để xác định xem đó là tranh chấp về quyền hay về lợi ích. Cơ chế giải quyết này thường khó cho công đoàn và người lao động trước khi đình công. Khó là vì công đoàn phải hoàn thành các yêu cầu thủ tục giấy tờ không thuận lợi, ví dụ như: lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký của ít nhất trên 50% người lao động đồng ý đình công, ra quyết định đình công bằng văn bản ghi rõ kết quả lấy ý kiến đình công, thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, phạm vi tiến hành đình công, yêu cầu của tập thể người lao động, họ tên người đại diện cho ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ, đồng thời gửi một bản quyết định đình công cho người sử dụng lao động, một bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và một bản cho công đoàn cấp tỉnh ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công. Để hoàn thành các thủ tục này, công đoàn có thể mất tới 3 tuần làm việc mới có thể tổ chức được một cuộc đình công được xem là hợp pháp.

Vì vậy, để nhanh chóng giải quyết bức xúc và do không nắm được luật, người lao động đối mặt với những vi phạm pháp luật lao động và sự đối xử bất công, thường chọn đình công tự phát là giải pháp tốt hơn. Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), có tới 40% các cuộc đình công diễn ra từ năm 1995 đến nay là đình công về quyền (TLĐLĐVN, 2016). Trong tình trạng vi phạm pháp luật lao động diễn ra khá phổ biến ở các doanh nghiệp hiện nay, với cơ chế giải quyết tranh chấp không hiệu quả, việc không cho phép đình công về quyền, cùng với thủ tục đình công phức tạp, tạo ra trở ngại pháp lý, làm cho công đoàn khó có thể tổ chức đình công.

Công đoàn không thể tổ chức đình công

Theo pháp luật Việt Nam, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) là tổ chức đại diện cho người lao động ở Việt Nam. TLĐLĐVN là một tổ chức chính trị - xã hội của người lao động, thành lập năm 1929 trong thời kỳ đấu tranh giành độc lập dân tộc. Cho đến nay, với công cuộc Đổi mới bắt đầu từ năm 1986, Việt Nam đã thực hiện nhiều cải cách kinh tế cơ bản cùng với việc ban hành Bộ luật Lao động từ năm 1994, song Việt Nam vẫn chưa tạo ra được sự thay đổi căn bản và cần thiết về thể chế để công đoàn có thể tổ chức đình công.

Cũng giống như nhiều tổ chức đoàn thể khác ở Việt Nam, công đoàn đặt trong hệ thống chính trị có nguồn gốc lịch sử. TLĐLĐVN được thành lập từ rất sớm, các tổ chức sơ khai cótrước khi Đảng ra đời,với tên gọi đầu tiên là Tổng Công hội Đỏ Bắc Kỳ. Các công đoàn đầu tiên ra đời mục đích đấu tranh chống lại sự áp bức, bóc lột bất công. Cùng với phong trào giải phóng dân tộc, công đoàn nhận thức về mục tiêu chung quan trọng của đất nước là phải giải phóng con người thoát khỏi ách thống trị của chế độ thực dân phong kiến, xóa bỏ hoàn toàn và triệt để sự áp bức, bóc lột bất công. Công đoàn bắt đầu vận động công nhân dưới sự lãnh đạo của Đảng thực hiện sự nghiệp cách mạng của dân tộc, đem lại thành quả lập nên nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Bước vào thời kỳ hòa bình, công đoàn cùng với Nhà nước và doanh nghiệp vận động công nhân hăng hái thi đua lao động sản xuất để tái thiết đất nước. Bối cảnh này gắn kết Đảng, Nhà nước và công đoàn thành một hệ thống chính trị vì sự nghiệp chung: giải phóng dân tộc, xây dựng, kiến thiết và phát triển đất nước. Mọi vấn đề nảy sinh đều được giải quyết cùng nhau, dựa trên quan niệm rằng không có mâu thuẫn lợi ích, và do đó không thấy có cuộc đình công nào được ghi chép lại trong thời kỳ này.

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, xung đột lợi ích phát sinh, diễn ra ngày càng nhiều, dẫn đến đình công tự phát bùng nổ với số lượng lớn và tần suất liên tục vào đầu thập niên 2000 cùng với làn sóng thu hút đầu tư nước ngoài. Đình công xảy ra nhiều hơn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài so với các doanh nghiệp nhà nước hoặc doanh nghiệp dân doanh. Với sứ mệnh của tổ chức chính trị- xã hội, công đoàn đóng vai trò “cầu nối” giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm nỗ lực xây dựng “quan hệ lao động hài hòa”, đảm bảo thực hiện cả mục tiêu về việc làm và sản xuất. Vì vậy, đình công bị xem là không tạo dựng môi trường ổn định để phát triển đất nước.

Bước vào thời kỳ hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, TLĐLĐVN càng nhận thức rõ hơn về vai trò đại diện của mình. Tuy nhiên, với sứ mệnh trong hệ thống chính trị, TLĐLĐVN tự nhận thấy mình ở thế khó khi muốn tổ chức đình công. Các cuộc phỏng vấn[2] với cán bộ công đoàn, người lao động và thậm chí với cả người quản lý ở cấp doanh nghiệp cho thấy: đôi khi công đoàn “ngầm ủng hộ” công nhân đình công để tạo thế cho công đoàn đứng ra thương lượng vì quyền lợi của người lao động và thực hiện chức năng đại diện của mình.